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面试填表 便知人才

编辑:北京区域商管企业 王玮

方法概述

招聘面试是人才引进的第一关,通常大家的人才招聘都从招聘网站简历搜索开始,确定候选人并邀请其参加初次面试时,大家都会请对方填一份企业内部的《人才信息登记表》,而这张表能展示应聘者更多的玄机。

操作流程

1.看字迹:比如字迹潦草,乱涂乱画,涂改超过3处,说明此候选人较粗心,可能存在对个人经历说谎的嫌疑。

2.看登记表填写的完整性:如出现空白2处以上,且空白的地方是不需要保密的,说明此候选人求职态度比较随意,服从性较差,忠诚度较差。

3.看年龄、职级、待遇是否匹配:一般从普通员工到基层管理者,大约需要3年的时间,年龄一般在26岁以上;中层管理者一般在32岁以上,需要3~5年的时间;高层管理者一般在40岁以上,且需要更长的沉淀时间。如果出现30多岁仍未做到中层管理岗的情况,则此人的发展潜力值得斟酌;如果偏离正常高层管理年龄阶段的,则初步判断此人有较强的个人能力,或者是此候选人服务企业在内部提拔工作环节不够规范,需要进一步的了解;对于目前薪酬和希望薪酬有较大差异的,可初步判断此人有较强工作动机且就职意愿较强,若差异不大,可初步判定此人工作意向趋于稳定就业。

4.看工作经历:

(1)重点关注工作经历的连续性,如出现工作经历断层,不是个人创业、身体原因,就是找不到工作,如为后者,说明此人工作能力有问题,需详细了解原因。

(2)从稳定性上分析:在一家企业工作2年为合格,3~5年为稳定,1年内出现1次以上跳槽,可视为稳定性差或工作能力不能胜任,需要慎重考虑。

(3)从职业定位上分析:如果几次工作异动都是跨行业的,则此候选人职业规划、自身定位比较模糊,没有长远打算,走一步算一步。

(4)服务企业背景:若是知名企业到不知名企业,职务和收入层次一样,可能是能力水平有问题;若是从不知名企业到知名企业,职务和收入层次有提升,则可能存在水分,需要认真考察;如果长期服务于非规范类企业,则判定此人的层面、素质、水平不会太高。

5.看招聘网站下载简历与实际填写《人才信息登记表》同类信息是否匹配:从这一点也可考量应聘者的应聘信息的真实程度,这对实际面试时交流环节的切入点有一定的帮助。

操作案例

企业通过招聘网站搜索到A和B的工作简历,同样的面试岗位,从简历内容来看胜任度类似。

邀请两位前来现场面试后,通过企业的《人才信息登记表》填写情况让我找到了判断的切入点:A的信息更加务实,经历可推敲;B的信息经过修饰,通过电子简历和人才信息登记表的核对,存在信息的缺失和疑问。果然在面试环节和最后复试沟通环节两人的表现差异较大。B自动退出,A进入本企业工作,并在工作能力、工作沟通上均表现较好,获得用人部门的好评。

实行效果

较大地提升人才甄别的效率,降低了面试的时间成本,丰富了人才判断的方法。

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